Las decisiones más importantes en la vida del menor se toman en base a la patria potestad Las decisiones más importantes en la vida del menor se toman en base a la patria potestad y en concreto las siguientes: Cambio de domicilio del menor fuera del municipio de residencia habitual y traslado al extranjero, salvo viajes vacacionales. Elección inicial o cambio de centro escolar. Determinación de las actividades extraescolares o complementarias. Celebraciones sociales y religiosas de relevancia(bautismo, primera comunión y similares en otras religiones). Actos médicos no urgentes que supongan intervención quirúrgica o tratamiento médico de larga duración o psicológicos Los padres deben velar por sus hijos, los tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral. Pero la patria potestad impone obligaciones, y algunas de ellas son las siguientes: “Que los padres velen por sus hijos, los tengan en su compañía, los alimenten, los eduquen y les procuren una formación integral” Esta falta de cumplimiento de deberes de patria potestad, puede dar lugar a la privación de patria potestad. Para privar la patria potestad se debe acreditar un abandono completo de la relación, y un desinterés que cause un perjuicio a la menor. Si esto último no se acredita, lo que se puede es suspender la patria potestad y otorgarle a un progenitor la potestad de actuar ante instancias educativas, sanitarias y administrativas. La suspensión de la patria potestad puede ser limitada en el tiempo. Dicho esto, y si tenéis una situación parecida, antes de actuar, aconsejamos consultar con abogados que se dediquen al derecho de familia, que os asesoren. Y es que cada caso es diferente, y habrá que estar a las circunstancias concretas de cada caso.

¿Puede el banco bloquearme la cuenta sin previo aviso? esta es una pregunta que recibí de un cliente al que su banco le había bloqueado la cuenta sin previo aviso y por tanto no podía realizar ninguna operación como realizar o recibir transferencias, compras con tarjeta o el pago de los recibos domiciliados. La respuesta a esta pregunta es muy clara, sí, no sólo pueden sino que deben hacerlo porque están obligados a ello. La Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, y su reglamento de desarrollo tienen la finalidad de la protección de la integridad del sistema financiero y de otros sectores de la actividad económica mediante el establecimiento de obligaciones de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo. Esta norma establece en su Artículo 2 que las entidades de crédito son sujetos obligados a identificar a cuantas personas físicas o jurídicas pretendan establecer relaciones de negocio o intervenir en cualesquiera operaciones bancarias, financieras o de seguros (Artículo 3). ¿Qué tipo de operaciones? entre otras, el Reglamento en su Artículo 9 establece la obligación de identificar la identidad de los que ejecuten transferencias electrónicas por importe superior a 1000 euros o a la ejecución de operaciones ocasionales por importe superior a 15.000 euros. También, la entidades bancarias tienen la obligación de ser muy diligentes para identificar al titular real y a adoptar las medidas adecuadas a fin de comprobar su identidad con carácter previo al establecimiento de relaciones de negocio o a la ejecución de cualesquiera operaciones (Artículo 4). En el caso de personas jurídicas, fideicomisos o trust la normativa es más estricta, pues hay que identificar a todos los socios debido a que muchas veces se suelen utilizar estas estructuras jurídicas para ocultar la titularidad real de los socios con el objetivo de ocultar patrimonio o bienes de dudoso origen al fisco o a las autoridades (Artículo 4 bis). En el caso del bloqueo de tu cuenta bancaria: no te alarmes, probablemente se deba a una simple falta de información o documentación identificativa, acude a tu oficina cuanto antes con toda la documentación requerida e indica lo sucedido, te harán completar un breve cuestionario para conocer tu profesión, quizá te pregunten sobre el origen de tus ingresos (no es común) y te preguntarán si la cuenta la utilizas tú y no en nombre de un tercero como testaferro (obligatorio). Sin más trámite la entidad que corresponda procederá a desbloquear tu cuenta de inmediato, a no ser que efectivamente estemos ante un caso de blanqueo de capitales o financiación del terrorismo por la sospecha de movimientos o ingresos poco comunes, en ese caso busque asesoramiento profesional.

Todo impuesto es un tributo, pero no todo tributo es un impuesto, aunque a menudo se confunden ambos conceptos. El concepto jurídico de los «tributos» se establece en la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria (en adelante LGT), que es el eje central del ordenamiento y sistema tributario español donde se recogen sus principios esenciales y se regulan las relaciones entre todas las Administraciones tributarias y los contribuyentes (si bien a excepción de lo dispuesto en las leyes que aprueban el Convenio de la Comunidad Foral de Navarra y el Concierto Económico de los territorios históricos del País Vaco). En primer lugar, conviene señalar que la LGT en su Artículo 2.1 establece el concepto, los fines y las clases de tributos: «1. Los tributos son los ingresos públicos que consisten en prestaciones pecuniarias exigidas por una Administración pública como consecuencia de la realización del supuesto de hecho al que la ley vincula el deber de contribuir, con el fin primordial de obtener los ingresos necesarios para el sostenimiento de los gastos públicos. Los tributos además de ser medios para obtener los recursos necesarios para el sostenimiento de los gastos públicos, podrán servir como instrumentos de la política económica general y atender a la realización de los principios y fines contenidos en la Constitución». Ya en el apartado 2 del mismo precepto se establece que los tributos, cualquiera que sea su denominación se clasifican en 3 clases atendiendo la figura del hecho imponible(*): 1. Tasas: «son aquellos tributos cuyo hecho imponible consiste en la utilización privativa o el aprovechamiento especial del dominio público, la prestación de servicios o la realización de actividades en régimen de derecho público que se refieran, afecten o beneficien de modo particular al obligado tributario, cuando los servicios o actividades no sean de solicitud o recepción voluntaria para los obligados tributarios o no se presten o realicen por el sector privado». Es decir, una contribución por el uso de un servicio prestado por alguna administración (ya sea estatal, autonómica o local), por ejemplo el servicio de agua, tasa de basura, tasa judicial, etc. 2. Contribuciones especiales: «son aquellos tributos cuyo hecho imponible consiste en la obtención por el obligado tributario de un beneficio o de un aumento de valor de sus bienes como consecuencia de la realización de obras públicas o del establecimiento o ampliación de servicios públicos». Es decir, son un pago a la Administración que se hace porque se ha recibido una contraprestación, como por ejemplo una autopista, el asfaltado de una calle, la revalorización de un terreno o una parada de metro, sus ingresos deben dedicarse a la obra o servicio indicado. 3. Impuestos: «son los tributos exigidos sin contraprestación cuyo hecho imponible está constituido por negocios, actos o hechos que ponen de manifiesto la capacidad económica del contribuyente». Es decir, los impuestos son pagos que hay que hacer a la Administración tributaria sin contraprestación alguna porque se demuestra la capacidad de hacer frente al pago para financiar con ello la administración pública. A su vez, los impuestos pueden clasificarse en: Directos (grava de manera directa los ingresos o el patrimonio, por ejemplo sobre la renta - IRPF) e Indirectos (se grava el consumo o uso de un servicio - IVA). Personales (el contribuyente paga por sus condiciones y circunstancias personales) y Reales (el contribuyente paga por un hecho concreto, por ejemplo un bien que pone de manifiesto su capacidad económica, sin tener en cuenta sus circunstancias personales). Objetivos (gravan la riqueza sin tener en cuenta la capacidad económica del contribuyente) y subjetivos (si tienen en cuenta la capacidad económica del contribuyente). Periódicos (se pagan de forma recurrente y regular en el tiempo conforme a los plazos impositivos) y los instantáneos (nacen de manera simultánea a la realización del hecho imponible). (*) El hecho imponible es la circunstancia o presupuesto de hecho (ya sea de naturaleza jurídica o económica) fijado por la ley para configurar cada tributo, cuya realización origina el nacimiento de la obligación tributaria principal. Por ejemplo: en el IBI el hecho imponible es ser titular de un bien inmueble a fecha de 1 de enero.

hoy vamos a tratar sobre el procedimiento para la formación de inventario en la liquidación de gananciales Es nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil, la que señala en los artículos 808 y siguientes el procedimiento completo de formación de inventario. Cualquiera de los cónyuges puede pedir una formación de inventario. Se trata de una solicitud, de cualquiera de los cónyuges puede pedir una formación de inventario. En dicha solicitud se deberá aportar una propuesta de inventario con las partidas del activo y del pasivo, acompañándose de los documentos que justifiquen dichas partidas. ¿Cuándo se puede pedir? Se puede pedir cuando se haya admitido a trámite la demanda de nulidad, separación o divorcio, o iniciado el proceso donde se haya solicitado la liquidación del régimen económico matrimonial. Una vez solicitada la formación de inventario, se señalará por el Juzgado día y hora para la formación de inventario, y se citará a los cónyuges. Deben acudir los cónyuges con abogado y procurador. A esa comparecencia deben acudir los cónyuges con abogado y procurador, siendo que sino acude el demandante se le tendrá por desistido, y sino acude el demandado, se le tendrá por conforme en la propuesta que se haya realizado. Ahora bien, al demandado a la comparecencia para la formación de inventario, no se le exige, para justificar sus partidas. aportar los documentos que si se exigen al proponente. Si en la comparecencia hay acuerdo entre las partes, se levantará acta con la formación de inventario acordada, Si en la comparecencia no hay acuerdo, en todas, o alguna de las controversias planteadas, se señalará fecha para juicio donde se practicarán los medios de prueba. Es muy importante, tener en cuenta que cuando se señale la fecha para juicio se deben solicitar todas aquellas pruebas que la parte proponente entienda que no se pueden efectuar sin el auxilio judicial. Finalmente, en el acto del juicio se practicarán las pruebas propuestas por las partes, y admitidas por el Juzgado, que dictará sentencia determinando la formación de inventario. Dicho esto, esperamos que la cuestión haya quedado clara, y por ello, antes de actuar, aconsejamos consultar con abogados que se dediquen derecho de familia como Hachi Abogados,que os asesoren personalizadamente, dado que cada caso es diferente, y habrá que estar a las circunstancias concretas de cada caso.

Un abogado laboralista es un profesional del ámbito jurídico que se ha especializado en defender los derechos de los trabajadores. Se trata de un perfil muy valorado en los centros de trabajo. Y no solo por parte de los empleados, sino también por la de los empleadores, quienes suelen recurrir a esta figura para prevenir posibles conflictos en sus empresas. De la misma manera que te comentamos que un abogado especialista en derecho laboral cuenta con una gran demanda, hemos de aclararte que se trata de un técnico que va a fidelizar a su público objetivo mediante la demostración de diversas virtudes. Unas virtudes que te explicamos a continuación y las cuales le permiten trabajar en ámbitos tan dispares como los despachos jurídicos, las empresas, los sindicatos, las Administraciones Públicas o las ONG. En las siguientes líneas nos adentramos en las claves que definen a un buen abogado experto en derecho del trabajo. Presta atención. La formación de estos abogados como una premisa básica Efectivamente, los abogados laboralistas parten, como los del resto de ramas del derecho, de la realización de un grado de cuatro cursos. Esta formación de los abogados comprende los fundamentos esenciales de las Ciencias Jurídicas. A partir del segundo y tercer curso ya van introduciéndose en la materia del Derecho Laboral. Pero, sobre todo, podrán aprovechar el máster de la abogacía para especializarse en la rama de derecho del trabajo. Les permitirá presentarse al examen de acceso a la profesión, que debe ser previamente realizado superando el máster de acceso a la abogacía. Posteriormente, pueden realizar más másteres que les doten de los conocimientos más concretos del ámbito del derecho laboral. Pero no basta solo con adquirir esta formación reglada, sino que también son necesarias otras aptitudes para ser buenos abogados laboralistas. Toma nota de ellas. 1. Las leyes específicas de los trabajadores Aparte de las nociones generales del derecho del trabajo, un laboralista ha de controlar exhaustivamente los artículos del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, debe tener claras las ventajas de los convenios colectivos respecto a las de las negociaciones individualizadas. 2. Las reestructuraciones de las empresas Las normativas laborales van actualizándose con una gran rapidez. Las crisis económicas, sin ir más lejos, generan instrumentos que conviene analizar pormenorizadamente. Un ejemplo de ellos es el relativo a los expedientes de regulación de empleo. 3. Los contratos laborales La firma del contrato es uno de los momentos procedimentales en los que más útil resulta contar con el asesoramiento de un abogado. No solo recogen el sueldo, sino también otras condiciones básicas para el bienestar del empleado, tales como la jornada, la duración, qué convenio se aplica o las pagas extraordinarias. 4. La expresión en el registro adecuado Has de tener en cuenta que los abogados laboralistas se comunican con todo tipo de perfiles de trabajadores, por lo que han de adaptarse a su nivel de entendimiento sobre los temas que se les están explicando. A grandes rasgos, esta circunstancia implica que los términos más técnicos van a tener que ser explicitados de la forma más comprensible posible. Lo mismo podemos señalar acerca de los plazos y pasos procedimentales. Siempre hay que ser honesto con las expectativas de los casos. 5. Capacidad de negociación Estos abogados están acostumbrados a mantener largas reuniones con distintos actores, como los representantes de la empresa, para acercar posturas y conseguir la solución óptima para la parte a la que defienden. 6. La accesibilidad Es preciso ofrecer una asistencia constante y que permita abordar los problemas que surgen con inmediatez. 7. Habilidades de cálculo Imprescindibles para casos como los relativos a indemnizaciones de despido, prestaciones de la Seguridad Social, impuestos, etc. Lo mismo podemos destacar para las fechas y los plazos. En definitiva, un abogado laboralista cuenta con cualificación y experiencia para defender con acierto los intereses de los trabajadores.

En términos estrictamente legales, el Impuesto sobre Sociedades es un tributo de carácter directo y naturaleza personal que grava la renta de las sociedades y demás entidades jurídicas del territorio español. En otras palabras, se trata de un impuesto que todas las empresas deben pagar por los beneficios generados. ¿Cuánto se paga de Impuesto sobre Sociedades? De manera sencilla, este impuesto supone un porcentaje sobre los beneficios de la empresa en cuestión, que se calculan teniendo en cuenta el resultado contable de la empresa durante un ejercicio, lo que en la Ley del Impuesto de Sociedades se denomina “base imponible”. El tipo de gravamen o porcentaje general es del 25%, aunque existen otros porcentajes diferentes en función de si se trata de una empresa de nueva creación, de sociedades cooperativas, de entidades sin fines lucrativos, de empresas de reducida dimensión, etc. ¿Cuándo se paga el Impuesto sobre Sociedades? El periodo impositivo del Impuesto sobre Sociedades coincide con el ejercicio económico de cada entidad, no pudiendo exceder de 12 meses. Son las propias empresas las que, en sus Estatutos, fijan la fecha de cierre del ejercicio económico, aunque, si no se dice nada en ellos, el periodo impositivo finaliza el 31 de diciembre de cada año. Los modelos que hay que presentar ante la Agencia Tributaria son: Modelo 200: Modelo genérico de presentación del Impuesto sobre Sociedades. Modelo 220: Correspondiente al régimen de tributación de los grupos de sociedades ¿Dónde se regula el Impuesto sobre Sociedades? La regulación actual la constituye la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades, la cual mantiene la misma estructura del Impuesto sobre Sociedades que ya existe desde el año 1996. Esta Ley entró en vigor el 1 de enero de 2015 y se articula en torno a 9 títulos, con un total de 132 artículos, 12 disposiciones adicionales, 37 transitorias, una derogatoria y 12 finales. Además, la Ley del Impuesto de Sociedades encuentra su desarrollo técnico en el Real Decreto 634/2015, de 10 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades. Título I: Naturaleza y ámbito de aplicación. En este título se explica lo que en esta entrada hemos explicado en puntos anteriores. Título II: Hecho imponible. En este título se explica sobre qué recae este impuesto, esto es, la renta del contribuyente, o, de manera más sencilla, los beneficios obtenidos por la empresa. Título III: Contribuyentes. En este título se explica cuáles son las personas jurídicas (empresas) sujetas a este impuesto. Título IV: Base imponible. En este título se explica cuál es la cantidad de dinero sobre la que hay que aplicar el porcentaje correspondiente y cómo se calcula. Título V: Periodo impositivo y devengo. Esto es, cada cuánto se paga y cuándo se paga el impuesto. Título VI: Deuda tributaria. En este título se explica cómo se calcula el importe del impuesto, teniendo en cuenta los tipos de gravamen o porcentaje. Título VII: Regímenes tributarios especiales. En este título se contemplan modulaciones del impuesto en función de las características o particularidades de la empresa. Título VIII: Gestión del impuesto. Título IX: Orden jurisdiccional. Esta Ley del Impuesto de Sociedades, con nada menos que 156 hojas, no es un documento fácil de entender para un lego, es decir, para una persona no jurista. Por eso, suele ser recomendable que cuando una persona que no está familiarizada con la lectura e interpretación de las leyes pretende iniciar un negocio y constituir una empresa, se apoye en un asesor legal que le guíe por el entramado jurídico que supone iniciar una nueva actividad empresarial, donde la Ley del Impuesto de Sociedades suele ser uno de los escollos más criticados.

La libertad de expresión, no solo en nuestro día a día, sino también en las redes sociales, es un derecho protegido constitucionalmente. Cada uno es libre de poner en Facebook, Twitter u otras plataformas aquello que desee. Pero, ¿qué ocurre si eso es visitado por los empleadores y se utiliza para justificar despidos? Es algo que ocurre, y por este motivo, en los últimos tiempos se han incrementado los despidos por redes sociales. ¿Es legal ser cesado por aquello que se publica en Internet? Depende. Si atendemos al contenido del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en el mismo se tipifica que las ofensas directas vertidas en redes sociales pueden suponer un despido, al constituir un incumplimiento contractual, según la siguiente redacción: “Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”. Por tanto, cualquier insulto, comentario u ofensa con cualquier persona relacionada con el trabajo, o incluso sus familiares son causa de despido. Además, no importa si los hechos producen en horario laboral o no, para que la conducta del trabajador sea sancionable. Sin embargo, hay múltiples comportamientos y expresiones en redes sociales respecto a la empresa, o relacionada con esta, que no son simplemente un insulto contra alguien, y que son más difícilmente identificables por el trabajador, que no es consciente que pueden ser susceptibles de infracción disciplinaria e incluso el despido. Por ejemplo, comentarios despectivos contra la empresa, sobre sus productos, las instalaciones, su imagen, aunque sea en tono jocoso o “en broma· ¿Están reguladas disciplinariamente este tipo de conductas para justificar un despido por indebido uso de redes sociales? Sin duda lo están. En estos supuestos la empresa puede acudir al artículo 20.2 del Estatuto de los trabajadores que establece en su último apartado que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Según qué tipo de comentarios, que afecten o atenten a la imagen, o puedan ser potencialmente negativos para la empresa, pueden ser considerados una transgresión de la buena fe contractual. Así lo recoge el artículo 54.3 del estatuto de los trabajadores establece como causa de despido: “La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo” Por tanto existe un marco regulador general en el que al menos la empresa tiene la posibilidad de despedir al trabajador por redes sociales de manera procedente por ese tipo de comentarios, más allá de que lógicamente el trabajador pueda discutir ciertas cuestiones como su relevancia, los hechos en sí o la proporcionalidad de la sanción de despido, de acuerdo a la conducta cometida. La jurisprudencia respecto a este tipo de comentarios ha entendido además que: Es indiferente la inexistencia de un perjuicio para la empresa, o la escasa importancia de los mismos que haya provocado la conducta del trabajador. Que no hay existido lucro personal para el trabajador. La inexistencia de voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente no es excusa, basta que su conducta haya sido negligente o imprudente. Diferentes sentencias han tratado la cuestión de los despidos por redes sociales. Los despidos por redes sociales son muy posibles e incluso pueden ser procedentes, por lo que hay que tener cuidado con lo que se publica en redes sociales, sobre si todo si las mismas se relacionan con la actividad laboral o la empresa.

Divorcio de Mutuo Acuerdo ¿Qué es el divorcio de mutuo acuerdo? Es la ruptura matrimonial por petición de ambos contrayentes o de uno solo siempre que haya de por medio el consentimiento del otro. En estos casos, las medidas relacionadas con los hijos menores se llevan a cabo de mutuo acuerdo, al igual que el divorcio, a través del Convenio Regulador que se presenta en el Juzgado para su posterior aprobación y en cuyo proceso nuestro abogados te guiarán y resolverán todas tus dudas. Por el contrario, si no hubiera hijos menores comunes, el divorcio puede realizarse simplemente frente al Notario. Este tipo de divorcio son los más beneficiosos para todas las partes implicadas dada su ligereza, rapidez y por ser una ruptura cordial a la vez que, con distanciamiento, y se regulan a través de un Convenio cuyo fin es ejecutarlo de forma pacífica. ¿En qué consiste ese Convenio? La disolución del matrimonio es efectiva y se establece la fecha exacta en la que tendrá fin. El domicilio familiar será para uno de los cónyuges, teniendo en cuenta el nivel personal de cada uno. A nivel económico, se establecerá si las pensiones compensatorias serán vitalicias o temporales y si estas son mensuales o de pago único. Los bienes gananciales de ambos se liquidan en el proceso de divorcio. Los derechos existentes durante el matrimonio se anulan. Si los cónyuges tienen hijos menores de edad se lleva a cabo el régimen de patria potestad, las visitas, custodia y pensión para los hijos. El procedimiento para tramitar las peticiones de divorcio de mutuo acuerdo se regula por lo establecido en el artículo 777 LEC: ”Las peticiones de separación o divorcio presentadas de común acuerdo por ambos cónyuges o por uno con el consentimiento del otro se tramitarán por el procedimiento establecido en el presente artículo.” El procedimiento que prevé este artículo no exige causa de la petición de divorcio, solo el requisito del plazo, que debe ser de tres meses desde la celebración del matrimonio. Tan solo en el caso de alegar una situación de riesgo para acortar el plazo se deberá demostrar documentalmente la causa (denuncias, partes médicos,…). El procedimiento prevé la elaboración de un Convenio Regulador que deberemos presentar ante el Juzgado junto con la demanda de divorcio. Presentada la demanda, se señalará día y hora para la ratificación de la petición de divorcio y del Convenio. El Juzgado dictará sentencia en la que se decretará la disolución del matrimonio y la aprobación del Convenio Regulador. El divorcio de mutuo acuerdo también se puede solicitar aunque el procedimiento haya comenzado siendo contencioso si los cónyuges llegan a un acuerdo y piden el cambio de procedimiento. En nuestro despacho de abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la práctica del Derecho de Familia que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer sobre divorcios. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso. Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Móstoles

Todos hemos escuchado hablar de términos como bullying en el trabajo, acoso laboral o mobbing, pero solemos desconocer qué implican desde un punto de vista penal o laboral. En este post queremos aclararte qué es el mobbing laboral o acoso laboral, qué tipos hay, qué requisitos deben darse para que exista acoso laboral y cuáles son las pruebas que se suelen utilizar para demostrar su existencia. ¿Qué es el mobbing o acoso laboral en el trabajo? El acoso laboral no se encuentra expresamente regulado en el Estatuto de los Trabajadores, pero la obligación de proteger a los trabajadores ante situaciones de acoso laboral se deriva de la regulación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El mobbing o acoso laboral puede ser definido de varias formas. En base a la RAE se puede definir como el hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocarle serios trastornos psicológicos. Se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. Desde un punto de vista penal, el acoso laboral se regula en el artículo 173.1 del Código Penal que establece lo siguiente: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.” Además de conocer la definición del acoso laboral, es importante distinguirlo de otras situaciones que se pueden producir en una empresa de forma normal como el mal ambiente laboral o la mala relación entre compañeros. ¿Cuáles son los tipos de acoso laboral? Podemos diferenciar varios tipos de acoso laboral que son los siguientes: Vertical descendente. Es el que se produce de un superior jerárquico a una persona que está bajo su mando. Vertical ascendente. El que realizan los trabajadores hacia su superior. Es el que se produce entre trabajadores en el mismo nivel jerárquico. Bur-out o boreout. En este supuesto el trabajador no tiene una ocupación efectiva en su puesto de trabajo. Violencia física o verbal. Se da cuando se producen agresiones físicas o verbales entre jefes y subordinados o viceversa, o entre compañeros. ¿Cuáles son los requisitos para que exista acoso laboral? En base a las sentencias de los tribunales para que exista el acoso laboral se deben dar una serie de requisitos: Debe existir hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. La violencia psicológica debe ser intensa y grave. La situación debe prolongarse en el tiempo. Como regla general, se suele hablar de periodos de unos seis meses, aunque hay que ser flexibles en los plazos y analizar cada caso. La violencia debe tener el objetivo de dañar psicológicamente o moralmente al empleado, para marginarlo de su entorno laboral. Una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como «mobbing”. Con las pruebas que se recopilen, el trabajador puede solicitar a los tribunales: La rescisión de su contrato de trabajo por graves incumplimientos contractuales del empresario, lo que tiene como consecuencia el pago de la misma indemnización que en caso de un despido improcedente y el derecho a la prestación por desempleo. Una indemnización por daños morales y psíquicos. La declaración de una violación de derechos fundamentales. La condena del acosador por aplicación del artículo 173.1 del Código Penal. ¿Cuáles son algunas de las pruebas más frecuentes? Las pruebas más frecuentes que se suelen utilizar en un caso de acoso laboral son las siguientes: Testimonio de la víctima del acoso y del acosador. Testimonio de los testigos de la situación. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que atenten a la dignidad del trabajador. Fotografías. Vídeos. Correos electrónicos. Conversaciones de WhatsApp u otras aplicaciones de mensajería instantánea. Mensajes o publicaciones en redes sociales como Facebook, Twitter, etc. Partes de baja que demuestran la duración de la situación. Informe pericial médico-psicológico sobre el estado de la víctima. Actas de la Inspección de Trabajo. Para recopilar las pruebas y valorarlas adecuadamente es importante actuar con cautela, respetar la ley y contar con el asesoramiento de un abogado laboralista experto. ¿Una baja por depresión laboral o ansiedad justifica la existencia de acoso laboral? La baja por depresión laboral o ansiedad no prueba por sí misma la existencia de acoso laboral, sino que hay que analizar el conjunto de la situación y el resto de pruebas del caso. Por ejemplo, si se han producido varias bajas con frecuencia puede ser un indicio de una situación de acoso, pero se deben estudiar otros aspectos como la causa de la baja a través de un informe médico u otras pruebas, como las que hemos detallado en el apartado anterior. En definitiva, es fundamental contar con la ayuda de un abogado experto en derecho laboral que estudie el caso a fondo y la viabilidad de la reclamación.